07.44
blocknotinspire
Dalam setiap perusahaan, ada sosok-sosok yang telah menjadi semacam "legenda". Keberadaan mereka demikian ikonik sehingga sulit dibayangkan aktivitas perusahaan masih bisa berjalan dengan baik tanpa mereka. Umumnya, mereka ini sudah senior secara umur sehingga mau tidak mau pada saatnya mereka akan pergi meninggalkan perusahaan.
Terlepas dari soal masa pensiun yang akan dialami oleh siapa pun, setiap perusahaan pasti mengalami saat ketika harus menghadapi pengunduran diri atau kepergian figur-figur senior yang merupakan tumpuan bisnis. Sebab dan alasannya bisa macam-macam, yang jelas perusahaan harus siap dengan langkah antisipasi.
Ketika seorang figur senior pergi, perusahaan harus menyadari sejak dini dampaknya terhadap "gerbong" yang ditinggalkan. Terutama, perlu disadari bahwa sosok-sosok yang berpengaruh tersebut memiliki anak buah yang fanatik. Sehingga, perlu diantisipasi agar para "pengikut" tersebut tidak mengikut jejak pujaan mereka, yakni keluar dari perusahaan.
Di samping itu, kepergian seorang figur senior akan meninggalkan kekosongan jabatan. Tanpa adanya figur yang dianggap "hero", karyawan pada divisi atau departemen yang bersangkutan akan kehilangan semangat dan motivasi.
Komunikasi
Sebagaimana berlaku dalam hampir semua lini kehidupan perusahaan, komunikasi merupakan kata kunci yang penting. Figur-figur senior yang dikagumi umumnya telah bekerja dalam waktu lama di perusahaan. Oleh karenanya, penting bagi pihak HR untuk mengkomunikasikan rencana kepergian mereka sejak awal.
Selain mengumumkan kepada karyawan, HR perlu bicara mengenai proses rekrutmen untuk menggantikan figur senior yang pergi itu. Cari tahu, apa yang diinginkan karyawan atas sang sosok pengganti; sehingga HR tahu tipe orang seperti apa yang harus dicari. Pastikan bahwa "gerbong" yang ditingalkan percaya bahwa Anda (dari bagian HR) sedang mencari pemimpin yang terbaik buat mereka.
Sang pengganti memang tidak harus sama dengan sosok idola yang telah pergi, namun usahakan dia orang dalam sendiri yang telah dikenal dan mengenal karyawan, serta tahu seluk-beluk dan budaya perusahaan. Dengan merekrut secara internal, Anda bisa menghindari masalah-masalah klasik yang biasa dibawa oleh orang dari luar, seperti problem adaptasi.
Intinya, orang-orang datang dan pergi di perusahaan, dan HR harus senantiasa siap-sedia. Lakukan 5 hal berikut:
1. Cari tahu alasan mereka pergi.
2. Jangan pernah lengah
3. Buatlah 'succession plan'
4. Awasi talent-talent dari luar
5. Lakukanlah benchmarking
Tips Lanjutan
Jangan menunda pengisian jabatan yang lowong sepeninggalan figur senior. Semakin lama kepemimpinan dibiarkan kosong, efeknya akan semakin merusak. Ingatlah selalu:
** Perlakukan "unexpected resignation" dari seorang figur senior sebagai kenyataan, bukan sesuatu yang Anda harap tidak akan terjadi --38% perusahaan menghadapi situasi ini sepanjang tahun lalu.
** Lakukan audit atas peran-peran kunci guna mengkuantifikasikan pengaruh bisnis mereka dan kesulitan rekrutmen, untuk memprioritaskan pengganti yang terpenting.
** Pertimbangkan kecepatan rekrutmen. Menggunakan jasa headhunter bisa sangat lama dan mahal.
Terlepas dari soal masa pensiun yang akan dialami oleh siapa pun, setiap perusahaan pasti mengalami saat ketika harus menghadapi pengunduran diri atau kepergian figur-figur senior yang merupakan tumpuan bisnis. Sebab dan alasannya bisa macam-macam, yang jelas perusahaan harus siap dengan langkah antisipasi.
Ketika seorang figur senior pergi, perusahaan harus menyadari sejak dini dampaknya terhadap "gerbong" yang ditinggalkan. Terutama, perlu disadari bahwa sosok-sosok yang berpengaruh tersebut memiliki anak buah yang fanatik. Sehingga, perlu diantisipasi agar para "pengikut" tersebut tidak mengikut jejak pujaan mereka, yakni keluar dari perusahaan.
Di samping itu, kepergian seorang figur senior akan meninggalkan kekosongan jabatan. Tanpa adanya figur yang dianggap "hero", karyawan pada divisi atau departemen yang bersangkutan akan kehilangan semangat dan motivasi.
Komunikasi
Sebagaimana berlaku dalam hampir semua lini kehidupan perusahaan, komunikasi merupakan kata kunci yang penting. Figur-figur senior yang dikagumi umumnya telah bekerja dalam waktu lama di perusahaan. Oleh karenanya, penting bagi pihak HR untuk mengkomunikasikan rencana kepergian mereka sejak awal.
Selain mengumumkan kepada karyawan, HR perlu bicara mengenai proses rekrutmen untuk menggantikan figur senior yang pergi itu. Cari tahu, apa yang diinginkan karyawan atas sang sosok pengganti; sehingga HR tahu tipe orang seperti apa yang harus dicari. Pastikan bahwa "gerbong" yang ditingalkan percaya bahwa Anda (dari bagian HR) sedang mencari pemimpin yang terbaik buat mereka.
Sang pengganti memang tidak harus sama dengan sosok idola yang telah pergi, namun usahakan dia orang dalam sendiri yang telah dikenal dan mengenal karyawan, serta tahu seluk-beluk dan budaya perusahaan. Dengan merekrut secara internal, Anda bisa menghindari masalah-masalah klasik yang biasa dibawa oleh orang dari luar, seperti problem adaptasi.
Intinya, orang-orang datang dan pergi di perusahaan, dan HR harus senantiasa siap-sedia. Lakukan 5 hal berikut:
1. Cari tahu alasan mereka pergi.
2. Jangan pernah lengah
3. Buatlah 'succession plan'
4. Awasi talent-talent dari luar
5. Lakukanlah benchmarking
Tips Lanjutan
Jangan menunda pengisian jabatan yang lowong sepeninggalan figur senior. Semakin lama kepemimpinan dibiarkan kosong, efeknya akan semakin merusak. Ingatlah selalu:
** Perlakukan "unexpected resignation" dari seorang figur senior sebagai kenyataan, bukan sesuatu yang Anda harap tidak akan terjadi --38% perusahaan menghadapi situasi ini sepanjang tahun lalu.
** Lakukan audit atas peran-peran kunci guna mengkuantifikasikan pengaruh bisnis mereka dan kesulitan rekrutmen, untuk memprioritaskan pengganti yang terpenting.
** Pertimbangkan kecepatan rekrutmen. Menggunakan jasa headhunter bisa sangat lama dan mahal.
Sumber : portalhr.com
Posted in
Management HR
